Mukava tutustua! Voisitko kertoa hieman taustastasi ja urapolustasi ennen Mantecia?
Minulla on diplomi-insinöörin tutkinto rakennesuunnittelusta sekä kandidaatin tutkinto markkinoinnista. Jo ennen Mantecia urani keskittyi prosessien kehittämiseen ja kannattavuuden parantamiseen. Olen aina ollut kiinnostunut rakenteellisesta muutoksesta sekä operatiivisista ja taloudellisista parannuksista.
Saavuin Mantecille vuonna 2007. Minua houkutteli se, että tiesin saavani jatkuvasti uusia haasteita uusissa organisaatioissa ja pääseväni tuottamaan konkreettisia tuloksia.
Lähes 20 vuotta myöhemmin juuri se innostaa minua edelleen: löytää, missä taloudellinen potentiaali piilee, ja toteuttaa se yhdessä asiakkaan kanssa.
Mikä alun perin houkutteli sinua Manteciin ja mikä sai sinut jäämään?
Vaihtelevuus ja vaikuttavuus. Mantecilla yksikään projekti ei ole samanlainen. Toimialat vaihtelevat, ihmiset vaihtelevat, haasteet vaihtelevat, ja tämä jatkuva muutos pitää työn kiinnostavana.
Se, mikä sai minut jäämään, ovat tulokset. Emme pelkästään analysoi, vaan myös toteutamme. Näemme, kuinka päätöksenteko paranee, prosessit vahvistuvat ja tulos kasvaa. Tämä yhdistelmä vaihtelevuutta ja konkreettista vaikuttavuutta on harvinainen.
Miltä Operations Managerin rooli näyttää käytännössä?
Olen hyvin aktiivinen analyysivaiheessa. Yhdessä kokeneen konsulttitiimimme kanssa varmistamme, että saavutamme asiakkaalle parhaan mahdollisen lopputuloksen. Projektiehdotuksen täytyy olla asiakkaalle järkevä, ja ROI:n tulee olla realistinen ja relevantti.
Implementointivaiheessa erittäin osaava tiimimme ottaa vetovastuun. Oma roolini on tukea, haastaa ja tuoda oikeat työkalut käyttöön. Metodologiamme on strukturoitu ja standardoitu, mutta jokainen projekti on ainutlaatuinen, koska ihmiset, kulttuurit ja toimialat eroavat toisistaan.
Onko sinulla tyypillistä työpäivää ja millainen on hyvä päivä?
Ei ole, ja juuri se tekee työstä kiinnostavaa. Haasteita tulee jatkuvasti uusia.
Hyvä päivä on sellainen, kun näen asiakkaan organisaatiossa ihmisten alkavan toimia eri tavalla, kun päätökset perustuvat faktaan, uudet prosessit juurtuvat ja toimintatavat alkavat muuttua. Siinä vaiheessa tietää, että parannus on todellista ja että kannattavuus seuraa perässä.
Tanskalaisia kuvataan usein pragmaattisiksi ja suorapuheisiksi. Miten se näkyy tavassanne työskennellä asiakkaiden ja tiimien kanssa?
Jos on ongelma, se otetaan suoraan esille. Näin me kommunikoimme. Keskustellaan ja ratkaistaan.
Olemme myös pragmaattisia. Polku tavoitteeseen ei aina ole suora. Joskus se on vaihtoehto A, joskus vaihtoehto B, mutta etenemme jatkuvasti. Teemme päätöksiä nopeasti. Mieluummin vien 90 prosenttia maaliin ja jatkan eteenpäin kuin odotan täydellistä 100 prosenttia enkä saa mitään aikaan. Puuttuvat 10 prosenttia löydämme muualta.
Miten kuvailisit päätöksentekoa tanskalaisessa työkulttuurissa ja miten se vaikuttaa projekteihin ja tuloksiin?
Yritykset vaihtelevat paljon, osa on tottunut jatkuvaan muutokseen, osa on varovaisempia. Meidän roolimme on aina toimia asiakkaan kulttuurin puitteissa.
Yleisesti ottaen tanskalaiset yritykset ovat kuitenkin ketteriä ja tottuneita tekemään päätöksiä.
Luottamus nostetaan usein esiin keskeisenä osana tanskalaista liiketoimintakulttuuria. Mitä luottamus tarkoittaa sinulle käytännössä?
Luottamus tarkoittaa sitä, että kun sovimme muutoksesta, se myös toteutuu. Seuraamme päätöksiä tarkasti. Jos yhteinen ymmärrys puuttuu, tulokset kärsivät. Vahva suorituskyky edellyttää vahvaa keskinäistä luottamusta.
Olemme usein pidettyjä organisaatioissa, joissa työskentelemme, ei siksi että olisimme “mukavia konsultteja”, vaan koska ihmiset näkevät parannuksen arjessaan ja tuloksessa.
Minulle onnistunut projekti päättyy hyvään referenssikirjeeseen, joka vahvistaa, että toimitimme sen mitä lupasimme. Kaikista projekteistamme löytyy referenssikirje.
Mikä rooli ihmisillä on muutoksen pysyvyydessä?
Ihmiset ovat kaikki kaikessa. Suurin osa vaikutuksesta syntyy siitä, että työntekijät tekevät parempia, faktoihin perustuvia päätöksiä, toimivat eri tavalla ja keskittyvät enemmän tavoitteisiin.
Olemme vahvasti läsnä organisaatiossa, tuotannosta ylimpään johtoon. Osallistumme kokouksiin, valmennamme esihenkilöitä, koulutamme työntekijöitä ja tuemme päivittäisjohtamista. Juuri tämä tekee muutoksesta kestävää.
Tavoitteemme on aina jättää organisaatio parempaan tilaan niin, että se pystyy kehittymään myös ilman meitä.
Mikä on haastavinta ja palkitsevinta muutosprojekteissa?
Jokainen projekti on erilainen. Muutos on harvoin yksinkertaista, ja juuri siksi meidät kutsutaan mukaan. Jos ratkaisu olisi helppo, asiakas olisi jo toteuttanut sen itse.
Palkitsevinta on nähdä, kun toimintatavat muuttuvat. Kun johto käyttää dataa mututuntuman sijaan, kun tiimit ottavat omistajuutta ja kun taloudelliset tulokset osoittavat muutoksen toimivan.
Miten kuvailisit omaa johtamis- tai työskentelytyyliäsi?
Mantecilla työskentelee erittäin kokeneita ja itseohjautuvia konsultteja. Minun roolini ei ole kontrolloida, vaan tukea. Lahjakkaille ihmisille täytyy antaa tilaa onnistua.
Johtaminen Mantecilla ei ole vaikeaa, koska meillä on huipputason ammattilaisia. Tehtäväni on tukea ja poistaa esteitä, auttaa resursoinnissa ja erityisosaamisen hyödyntämisessä, esimerkiksi siinä missä tilanteissa AI-tiimiämme kannattaa käyttää kannattavasti.
Operatiivinen työ voi olla ajoittain intensiivistä. Miten pidät huolta motivaatiosta, keskittymisestä ja tasapainosta työn ulkopuolella?
Rehellisesti sanottuna minun ei tarvitse erikseen työstää motivaatiota, työ itsessään motivoi. Vapaa-ajalla viihdyn ulkona luonnossa: metsästän, purjehdin ja vaellan.
Mantec on kuitenkin iso osa elämääni. Meillä on Tanskassa tiivis yhteisö. Se on enemmän kuin työpaikka, se on vahva ammatillinen yhteisö.
